Hoppa till huvudinnehåll
Bild
Person utesluts från en grupp.
Foto: Prazis Images/Shutterstock
Länkstig

En arbetsplats utan kränkningar allas ansvar

Publicerad

Går det att skapa en inkluderande och jämlik arbetsplats, där människor inte upplever kränkningar? Ulla Eriksson-Zetterquist på Handelshögskolan har tillsammans med andra forskare undersökt hur det ser ut inom Försvarsmakten. Hon menar att det avgörande är vår egen insikt om vad som ligger bakom diskriminering och exkludering.

Just nu pågår West Pride i Göteborg, där visionen beskrivs som en jämlik och inkluderande värld fri från fördomar och diskriminering.  Samtidigt finns det tecken på att utvecklingen i vissa fall går i motsatt riktning och anmälningarna till Diskrimineringsombudsmannen (DO) har ökat kontinuerligt sedan 2016.

I den nya boken Ojämlika arbetsplatser. Hierarkier, diskriminering och strategier för jämlikhet (Nordic Academic Press) lyfter 22 forskare från skilda samhällsvetenskapliga discipliner fram olika typer av ojämlikhet som kan hittas på svenska arbetsplatser.

Kränkningar och diskriminering på svenska arbetsplatser

Ulla Eriksson-Zetterquist är en av forskarna som medverkar i boken. Hon är professor i företagsekonomi och verksam vid det tvärvetenskapliga forskningsinstitutet Gothenburg Research Institute (GRI) på Handelshögskolan, och hon fokuserar sin forskning kring organisering och management på företag och myndigheter.

Hon menar att vi överlag har blivit bättre på att hantera kränkningar och diskriminering i Sverige.

– Vi har kommit en bit på väg och satsningar som West Pride hjälper oss att uppmärksamma det ytterligare. Samtidigt visar det att vi har mycket arbete kvar för att uppnå visionen om jämlikhet och inkludering, säger hon.

Ulla Eriksson-Zetterquist har i boken skrivit ett kapitel med rubriken ”Jag är också kränkt… – om förståelsen av diskriminering”, där hon grundar sitt resonemang på enkätstudier som hon gjorde 2011 och 2015/2016 tillsammans med forskarna Rolf Solli och Alexander Styhre om upplevelser av diskriminering vid Försvarsmakten, som 2009 uppmanats av regeringen att undersöka hur kränkningar som kunde knytas till de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder, tog sig uttryck inom verksamheten.

Ulla Eriksson-Zetterquist säger att just Försvarsmakten passade bra för de här två studierna eftersom det är en myndighet som under flera decennier på flera sätt aktivt arbetat mot diskriminering, bland annat genom olika handlingsplaner, interna så kallade gender centers, men även ett tydligt ställningstagande genom medverkan i Stockholm Pride och liknande initiativ.

Vi har kommit en bit på väg och satsningar som West Pride hjälper oss att uppmärksamma det ytterligare. Samtidigt visar det att vi har mycket arbete kvar för att uppnå visionen om jämlikhet och inkludering

Bild
Ulla Eriksson-Zetterquist
Ulla Eriksson-Zetterquist, professor i företagsekonomi.
Foto: Hillevi Nagel

Resultatet från studierna visar att en svårighet när det handlar om att komma tillrätta med diskriminerande beteende är att det kan förekomma kränkningar mot personer som själva inte reagerar på att de blivit illa behandlade, utan att det istället är medarbetare som uppmärksammar händelsen: 

– I just detta fall avsåg det personer med homosexuell läggning. En tentativ förklaring som gavs är att man som homosexuell kan ha utvecklat ett stort personligt försvar när det handlar om att hantera kränkningar, att man inte noterar det. För Försvarsmakten blev det ytterligare ett incitament att fortsätta arbeta för att motverka händelser som denna, säger Ulla Eriksson-Zetterquist. 

Viktigt att kollegor har insikt och kunskap 

Ulla Eriksson-Zetterquist menar att det är en situation där det är än viktigare att kollegor håller koll och är beredda att ta ansvar.

– Här är det medarbetarna som i första hand behöver stötta den som har blivit utsatt, men självklart behöver alla andra formella riktlinjer för att hantera kränkningar också följas. 

Forskningen visar att just medarbetarnas insikt kring problematiken har en stor betydelse när det handlar om just diskriminering:

– Vad vi funnit i våra studier är att det mest avgörande är att medarbetarna förstår sin roll i dessa sammanhang. När någon blivit utsatt för en kränkning, är det först och främst medarbetarnas stöd som kommer bidra med hjälp att hantera upplevelsen. Självklart behövs policies, riktlinjer, företagshälsa och andra instanser, men medarbetarna är de som kan förstå i den specifika situationen. 

När någon blivit utsatt för en kränkning, är det först och främst medarbetarnas stöd som kommer bidra med hjälp att hantera upplevelsen.

Upplevelsen av att kunna ersättas kan kännas som diskriminering

Samtidigt visar forskningen att det kan uppstå andra situationer där människor upplever sig ha blivit diskriminerade, men där det egentligen handlar om att personer som gör karriär kan vara relativt enkla att ersätta i organisationer, säger Ulla Eriksson-Zetterquist. Hon illustrerar det hela med den staty av konstnären Carl Magnus som fanns på AB Volvos tidigare huvudkontor, med en trappa som smalnar av uppåt med allt mindre trappsteg som blir allt brantare högre upp på statyn:

– Den förklaring av statyn som gavs mig är att det är få platser på toppen och lätt att ramla av. Det finns många som vill upp på allt färre platser. Upplevelsen av att inte få plats på karriärtrappan är förvisso bevittnat svår att gå igenom, och det visar sig att en ganska snabb karriär som också hastigt kan avslutas. Men det är något annat än att var diskriminerad på grund av sexuell läggning, etnisk tillhörighet eller ålder, vilket är grunder framtagna för att det omfattar grupper av människor.