Utbredd affärsmodell bidrar till skav mellan HR och chefer
Den så kallade ”affärspartnermodellen” har inte stärkt HR:s ställning inom organisationer så som det var tänkt. Den amerikanska modellen är dåligt anpassad för svenska arbetsförhållanden och skapar obalans mellan chefers förväntningar och HR:s faktiska arbete. Det visar en avhandling från Göteborgs universitet.
Agneta Häll, doktorand i arbetsvetenskap, har undersökt hur den amerikanska affärspartnersmodellen för HR har utvecklats i en svensk kontext sedan den infördes i privata organisationer i början av 2000-talet.
Modellen kan delas upp i tre ”ben”, där HR är tänkt att fungera som kompetenscenter, servicecenter och vara en strategisk affärspartner (på engelska ”business partner”) inom en organisation.
– Modellen är tänkt att effektivisera HR:s arbete, men också att höja HR:s status genom att peka på funktionens värde för verksamheten och ”affären”. En viktig del är rollen som strategisk business partner, där HR är tänkt att arbeta som coach och stöd till linjecheferna, ofta som medlem i en ledningsgrupp, säger Agneta Häll.
Försvårade samarbete mellan HR och ledning
Agneta Häll har under 17 år följt en global aktör inom bilindustrin. Forskningen bygger på observationer, skuggning och intervjuer med totalt 111 personer, bland dem HR-personal, linjechefer, intresseorganisationer och konsulter. Hon har också intervjuat programansvariga för HR-utbildningar vid svenska universitet.
I sin forskning visar hon att affärspartnersmodellen inte verkar ha stärkt HR:s position i organisationen, utan att den snarare försvårat samarbetet mellan HR och linjechefer.
– Linjecheferna var mycket tveksamma till HR:s strategiska uppdrag, samtidigt som de ifrågasatte HR:s kompetens när det gällde att arbeta i ledningsgrupper och att förstå verksamheten och dess affärsrealiteter.
Agneta Häll visar att det finns en diskrepans mellan de kompetenskrav som affärspartnermodellen ställer på de som arbetar i HR-organisationer och deras faktiska kompetenser.
– För att exempelvis kunna arbeta i en ledningsgrupp och stötta linjechefernas arbete och målsättningar behövs erfarenhet av ledarskap, kunskaper i ekonomi, verksamhetskunskap och i privata företag även affärskunskap, vilket HR-professionella i Sverige ofta saknar, säger hon.
Forskningen visar också att modellen fragmenterat HR-arbetet genom den organisatoriska uppdelningen. Samtidigt försvårar den samarbete, kunskapsöverföring och kunskapsutveckling inom HR-funktionen, vilket indirekt påverkar stödet till linjecheferna.
Inte anpassad till svenska förhållanden
Agneta Häll menar att organisationer har underskattat behovet av att anpassa modellen till svensk arbetskultur och vår tradition av långtgående delegerat personalansvar. Modellen bygger på amerikanska ideal och synsätt som skiljer sig mycket från de svenska.
– Den amerikansk arbetskulturen är fokuserad på resultat och individuell karriärutveckling, där det är viktigt att presentera och vara bäst. I Sverige värdesätter man i stället livskvalitet, samarbete, ödmjukhet och balans mellan arbete och privatliv. Beslut fattas också ofta genom konsensus i Sverige, för att lyfta en av de tydligaste skillnaderna.
En övergripande slutsats i forskningen är att det krävs större lyhördhet för kulturella förhållanden när nya modeller för personalhantering införs i organisationer.
En sammanhållen och värderad yrkesgrupp
Samtidigt pekar forskningen på styrkor bland HR-professionella i Sverige.
– Det är en väletablerad och sammanhållen yrkesgrupp med gemensam utbildningsbas inom beteende- och samhällsvetenskap som är centrerad kring människan i organisationen. HR-kompetensen värderas också högt i Sverige, vilket syns i karriärvägar där det är möjligt att röra sig mellan vitt skilda organisationer och branscher.
Framåt ser Agneta Häll att HR-rollen måste samarbeta mer aktivt med andra kompetensområden för att utnyttja och utveckla sin fulla potential.
– Ingen enskild funktion kan behärska hela komplexiteten i att integrera människor i produktiva och utvecklingsinriktade organisatoriska sammanhang, säger hon.
Läs avhandlingen: In search of identity, mission and meaning – A study of HR practitioners in Sweden