Digitala verktyg för välmående har på kort tid blivit en självklar del av många organisationers HR-arbete. Pulsmätningar, appar och dashboards lovar bättre insikter, snabbare uppföljning och mer hållbara arbetsplatser. Samtidigt vittnar många organisationer om att effekten uteblir. Vad är det som inte fungerar?
Det är frågan som Nazneen Rony har ägnat flera år åt att undersöka. I sin forskning beskriver hon en utveckling där organisationer blivit allt mer datadrivna i sitt arbete med människor, men där förståelsen för människors faktiska upplevelser inte alltid har följt med. Vi har blivit väldigt bra på att samla in information om hur människor mår, men det betyder inte att vi förstår vad som faktiskt påverkar deras vardag.
Ett glapp mellan ambition och verklighet
I sin avhandling har hon studerat hur digitala initiativ för välmående används i praktiken, i olika typer av organisationer. Ambitionerna är ofta höga. Organisationer vill stärka både prestation och välmående och ser digitala verktyg som en lösning. Samtidigt visar Nazneen Rony att insatserna ofta utformas utifrån antaganden om vad medarbetare behöver, snarare än en djupare förståelse för hur deras arbetssituation faktiskt ser ut.
Många initiativ bygger på en idé om att mer data automatiskt leder till bättre beslut, men om vi inte förstår sammanhanget bakom siffrorna riskerar vi att dra fel slutsatser. Medarbetare förväntas ofta anpassa sig till systemen, snarare än att systemen utformas utifrån deras verklighet, vilket gör att insatserna ibland upplevs som ytterligare ett krav i en redan pressad vardag.
När välmående blir individens ansvar
Ett av de mest centrala begreppen i hennes forskning är det hon kallar en well-being paradox. Trots ökade satsningar på digitala verktyg ser man inte alltid en förbättring i välmående eller arbetstillfredsställelse. I vissa fall sker det motsatta.
Förklaringen ligger i vad som händer när ansvaret för välmående gradvis flyttas från organisationen till individen. När organisationer introducerar appar och självhjälpsverktyg finns ofta en underliggande förväntan att medarbetaren själv ska ta ansvar för sitt mående, till exempel genom att hantera stress eller skapa balans i vardagen.
Det förändrar relationen mellan organisation och medarbetare. Ett automatiserat verktyg kan påminna om att ta en paus, men det kan inte ersätta en chef som ser situationen och förstår arbetsbelastningen. När omsorgen upplevs som standardiserad och opersonlig finns en risk att den tolkas som en symbolisk åtgärd snarare än ett genuint ansvarstagande, vilket i förlängningen kan minska tilliten.
Vi behöver sluta tro att fler verktyg automatiskt löser problemen. Det är först när vi förstår människors verklighet som vi kan skapa arbetsplatser där både människor och organisationer utvecklas hållbart.
Tekniken räcker inte utan relationer
Samtidigt är hon noga med att poängtera att problemet inte är tekniken i sig. Tvärtom ser hon stora möjligheter i digitala verktyg, men menar att de behöver användas mer medvetet.
Digital mognad handlar inte bara om att införa nya system, utan om att skapa ett samspel mellan teknik och människor där båda får utrymme att fungera. Tekniken kan effektivisera och skapa struktur, men det är i de mänskliga relationerna som välmående och engagemang byggs. När organisationer lyckas få till den balansen finns också förutsättningar för mer hållbara resultat över tid.
HR:s roll som brygga
I det arbetet får HR en central roll. Inte som en administrativ funktion, utan som en brygga mellan ledningens ambitioner och medarbetarnas vardag. Det handlar om att förstå vad som händer i organisationen på riktigt och att omsätta insikter till konkreta förändringar.
Det räcker inte att mäta hur människor mår. Organisationer behöver också skapa förutsättningar för att de ska kunna må bättre i sitt dagliga arbete. Det kan handla om att justera arbetsbelastning, tydliggöra prioriteringar eller stärka ledarskapet i vardagen. Små förändringar kan i många fall ha större effekt än stora investeringar i nya system.
Från Bangladesh till Göteborg
Nazneen Rony har en bakgrund inom HR i både bank- och telekombranschen och har arbetat i såväl Bangladesh som Malaysia innan hon kom till Sverige. Det var i arbetslivet som hennes forskningsintresse väcktes. Hon såg hur organisationer investerade stora resurser i olika initiativ, men utan att alltid förstå vilka effekter de faktiskt fick.
Besluten fattades ofta långt från den operativa verkligheten, vilket skapade ett tydligt gap mellan intention och utfall. När hon 2019 flyttade till Göteborg för att läsa masterprogrammet i Strategic Human Resource Management and Labour Relations vid Göteborgs universitet fördjupades intresset ytterligare. Under sina studier började hon undersöka arbetsrelaterat välmående, vilket senare utvecklades till hennes doktorandprojekt. Sedan 2021 är hon doktorand vid Handelshögskolan.
Tiden som doktorand beskriver hon som både krävande och utvecklande. I början handlade mycket om att hitta rätt fokus i ett brett forskningsfält och att våga avgränsa sig. Med tiden blev riktningen tydligare och arbetet mer sammanhållet.
Samtidigt har forskningen inneburit samarbeten och möten med organisationer och forskare från olika delar av världen, vilket har gett nya perspektiv på både arbetsliv och ledarskap. Att se hur teorin kan kopplas till verkliga utmaningar har varit en viktig drivkraft genom hela processen.
Nästa steg i forskningen
Efter disputationen vill hon fortsätta arbeta i gränslandet mellan forskning och praktik. Ambitionen är att bidra till en utveckling där organisationer inte bara gör mer, utan gör mer rätt.
I en tid där arbetslivet blir allt mer digitalt men också mer komplext menar hon att det är avgörande att förstå människors faktiska behov. När teknik och mänskliga perspektiv får samverka på riktigt finns möjligheten att skapa arbetsplatser som både presterar och håller över tid.
