Till sidans topp

Sidansvarig: Webbredaktion
Sidan uppdaterades: 2012-09-11 15:12

Tipsa en vän
Utskriftsversion

Nya sätt att organisera a… - Göteborgs universitet Till startsida
Webbkarta
Till innehåll Läs mer om hur kakor används på gu.se

Nya sätt att organisera arbete - betydelsen för arbetsmiljö och hälsa

Rapport
Författare Nanna Gillberg
Förlag Arbetsmiljöverket
Förlagsort Stockholm
Publiceringsår 2018
Publicerad vid Gothenburg Research Institute (GRI)
Centrum för global HRM
Språk sv
Länkar https://www.av.se/globalassets/file...
Ämnesord arbetsmiljö; digitalisering; arbetsliv
Ämneskategorier Företagsekonomi, Arbetslivsstudier

Sammanfattning

Digitalisering och globalisering har medverkat till att nya sätt att organisera arbete har etablerats och blivit vanligare. Denna kunskapssammanställning syftar till att identifiera och beskriva några av dessa. Syftet omfattar också att relatera de beskrivna organiseringssätten till arbetsmiljö och arbetsrelaterad hälsa samt att belysa vilka behov av och förutsättningar för arbetsmiljöarbete som uppstår till följd av organiseringen. Materialet har samlats in genom en bred litteratursökning som var utformad för att reflektera studiens syfte och frågeställningar. Utöver svensk och internationell akademisk litteratur ingår kunskapssammanställningar från Arbetsmiljöverket, Försäkringskassan och arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer samt SOU:er och medieinnehåll. Litteraturgenomgången visar att det finns tre utvecklingslinjer som utmärker organiseringen i dagens arbetsliv: flexibilisering , individualisering och informalisering och byråkratisering . Flexibilitet lyfts i dagens arbetsliv fram som centralt för effektivitet, produktivitet och konkurrenskraft. Flexibiliseringen syns både i organiseringen av fysiska miljöer med flex- och aktivitetsbaserade kontor och i avregleringen av relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det blir också vanligare med organiseringsformer som utmanar den etablerade normen om heltidsanställning hos en arbetsgivare, såsom tidsbegränsade anställningskontrakt och projektanställningar liksom lösningar med bemanningsföretag och inhyrd personal. Flexibiliseringen möjliggörs av tillgången till digital teknik och innebär att gränser mellan arbete och fritid blir mer flytande. Arbetstagare behöver inte i samma utsträckning som tidigare vara tillgängliga i en fysisk arbetsmiljö eller på specifika tider. När gränserna blir otydligare ställs högre krav på den enskilda medarbetaren att själv sätta och kommunicera sina gränser. Individualisering av samhället i stort märks i avreglering, i fokus på entreprenörskap som nyckeln till sysselsättning och tillväxt och i marknadsideal och nyliberala värderingar. Införandet av New Public Management-modeller i offentlig verksamhet är ett praktiskt uttryck för individualiseringens idéer och värderingar. Modellerna är lånade från privata näringslivet och kretsar kring ett kundtänkande. Individualiseringsnormer och -praktiker innebär en ansvarsförskjutning från det kollektiva till individen. Den enskilda arbetstagaren får då ett större ansvar för sin anställningsbarhet och karriärutveckling, och var och en förutsätts skapa och tillvarata sina egna möjligheter. Ansvaret omfattar att försörj a sig men i allt högre grad även att förverkliga sig själv genom arbete. I det flexibla och individualiserade arbetslivet ställs krav på överblick och långsiktig planering såväl som på rörlighet och förmåga att snabbt ställa om till nya omständigheter. Individualiseringstrenden har ett nära samband med arbetslivets informalisering . Den manifesteras i att informella kriterier såsom personliga egenskaper och rätt inställning får större betydelse för tillgången till arbetsmarknaden, liksom social förmåga och personliga nätverk. Personliga kontakter beskrivs i det offentliga samtalet och från myndighetshåll som centrala för att nå framgång i arbetslivet, och arbetsgivare betonar vikten av att arbetstagare har social kompetens. Socialt kapital och informella kriterier blir därmed en del av kompetensbegreppet och kommer att spela roll i rekryteringsprocesser. Tillsammans med digital teknik bidrar fokuseringen på nätverkande och socialt kapital till att sammanföra den professionella och den privata sfären, och den gör att arbetstagare blir synliga för kolleger och chefer på fler arenor än tidigare. Betoningen på det sociala syns även i arbetslivets organisering kring samverkan och samarbete som medel för ökad kreativitet och innovation. Ett socialt arbetssätt kan höja den upplevda jobbkvaliteten, men om mejl, möten och mobiltelefoner tar för mycket tid i anspråk finns risk för att arbetstagarna inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter under arbetstid. Parallellt med flexibilisering, individualisering och informalisering pågår även en byråkratisering av arbetslivet med ökad formalisering och standardisering, kontroll, dokumentation och fokus på mätbara mål. Den nya vågen av byråkrati bygger på systematiska planerings-, styr- och kontrollverktyg, men till skillnad från föregående versioner presenteras den med hjälp av managementidéer och -terminologi. Byråkratiseringen syns tydligast i offentlig sektors anammande av New Public Management-modeller som effektiviseringsstrategi. I den dagliga verksamheten kommer byråkratiseringstrenden till uttryck i ökad administration, tillsyn, utvärdering, ackreditering, rankning och kvalitetssystem. Flera av de beskrivna utvecklingslinjerna innebär ett ökat ansvar för den enskilda medarbetaren. Arbetstagarens kortsiktiga ansvar omfattar allt större krav på att vara proaktiv och definiera, planera och strukturera sitt eget arbete samt prioritera mellan olika arbets- uppgifter. Det mer långsiktiga ansvaret rör framförallt den egna arbetstryggheten , för i takt med försvagad anställningstrygghet behöver arbetstagaren göra sig anställningsbar genom kontinuerlig professionell utveckling och nätverkande. Arbetsgivaren behöver å sin sida säkerställa att krav en på arbetstagarna står i proportion till resurserna som ges för att nå dessa krav. Betydelsen av detta understryks av att flexibla arbetsvillkor tycks medverka till mer arbete och fler arbetade timmar. I takt med att arbete blir mindre reglerat i tid och rum blir arbetstagare också mer synliga för den professionella sfären än tidigare. Detta innebär att arbetet är närvarande även utanför arbetet, vilket kan minska arbetstagarnas möjligheter till återhämtning. Dessa möjligheter kan även påverkas av kombinationen av social organisering och individuell flexibilitet som kännetecknar dagens arbetsliv. De beskrivna utvecklingslinjerna visar att arbetsgivare behöver vara tydligare när det gäller sina krav och förväntningar på arbetstagare i fråga om exempelvis arbetsbörda och tillgänglighet . En viktig fråga för arbetslivets aktörer är hur modeller och idéer kan anpassas till de verksamheter där dessa implementeras. En annan fråga handlar om hur man kan förena delvis motstridiga krav och målsättningar som hör samman med de olika utvecklingslinjerna. Arbetsgivare behöver exempelvis utforma arbetet så att det går att förena individuell flexibilitet med social organisering och samordning, och de behöver också ta fram riktlinjer för detta. Att förena målsättningarna standardisering och flexibilitet är en annan viktig uppgift inom professionella sektorer såsom vård och utbildning.

Sidansvarig: Webbredaktion|Sidan uppdaterades: 2012-09-11
Dela:

På Göteborgs universitet använder vi kakor (cookies) för att webbplatsen ska fungera på ett bra sätt för dig. Genom att surfa vidare godkänner du att vi använder kakor.  Vad är kakor?