To the top

Page Manager: Webmaster
Last update: 9/11/2012 3:13 PM

Tell a friend about this page
Print version

Utvärdering av Karriärväx… - University of Gothenburg, Sweden Till startsida
Sitemap
To content Read more about how we use cookies on gu.se

Utvärdering av Karriärväxlingsprojektet

Report
Authors Marianne Blomsterberg
Roland Kadefors
Publisher University of Gothenburg
Place of publication Göteborg
Publication year 2009
Published at Department of Work Science
Language sv
Keywords utvärdering, arbetsvetenskap, omställning, karriärväxling, försvarsmakten
Subject categories Public Administration Studies, Work Sciences

Abstract

Försvarsmakten fattade år 2006 beslut om projektet Karriärväxling. Det hade som mål att växla ut yrkesofficerare med en kompetensprofil som inte svarade mot För-svarsmaktens framtida inriktning. Samtidigt ville man anställa yngre personer där bland annat utlandstjänst skulle ingå i åtagandet. Växlingen från militärt till civilt jobb skulle ske med frivillighet, men krävde godkännande av förbandschefen och att den sökande därefter sade upp sig. Erbjudandet innebar lön upp till ett år för att hitta nytt jobb med stöd av ett outplacementföretag. Försöksverksamheten, som pågått under åren 2006-2008, har resulterat i ett mycket lägre antal utväxlade yrkesofficerare än det mål som sattes och som svarade mot Försvarsmaktens angivna behov av karriärväxling. Trots detta har man år 2009 beslutat att permanenta karriärväxling som ett verktyg för att nå de långsiktiga personalstra-tegiska målen. Utvärderingen har inriktats på att få olika aktörers syn på karriärväxlingsprojektet med hänsyn till projektets styrkor och svagheter. Intervjuer har gjorts med karriärväxlare, personalfolk, förbandschefer, fackliga företrädare och representanter för outplacementföretag. Resultaten pekar på att det i huvudsak är två huvudorsaker till försöksverksamhetens otillräckliga utfall. Den ena är att karriärväxlingserbjudandet inte uppfattats som tillräckligt attraktivt av målgruppen. Yrkesofficerare har en stark yrkesidentitet och känner sig relativt trygga i sin anställning. Samtidigt finns det frågetecken när det gäller i vilken utsträckning som deras kompetens är attraktiv på civil arbetsmarknad. Det andra skälet som hindrat ett bättre utfall av projektet är att informationen inte nått ut till målgruppen på det sätt som skulle vara behövligt. Förbandschefer och HR-chefer har i många fall underlåtit att marknadsföra karriärväxling på sina förband, något som numera ingår i utvecklingssamtalet. Ett ofta nämnt skäl till detta är att om man växlar ut en person så är man inte säker på att man får ersättningsrekrytera; förbandschefen befarar då att kompetensbrist kan uppstå på förbandet. Vi diskuterar resultaten av utvärderingen i relation till begrepp i aktuell arbetslivsforskning, bl.a. organisational commitment, tillit, anställningsbarhet och organisatoriskt motstånd. Om karriärväxling ska kunna få avsedd betydelse måste den förändras med hänsyn till de två angivna problemområdena: incitamenten måste förbättras, och följsamheten på förbanden måste ökas. Att förändra Försvarsmaktens kompetensförsörjning i enlighet med uppställda mål kommer att ta lång tid och dra höga kostnader. Det kommer att krävas uthållighet. Karriärväxling, rätt utformad, kan underlätta denna process.

Page Manager: Webmaster|Last update: 9/11/2012
Share:

The University of Gothenburg uses cookies to provide you with the best possible user experience. By continuing on this website, you approve of our use of cookies.  What are cookies?